主神：从月入五千到资产千亿 第1614节

　　这套架构的优点就在于组织稳定、管理难度小、成本低，对管理者的个人素养要求很小。

　　坏处则是部门墙很厚，跨部门合作门槛高、难度大、不灵活；各部门往往自扫门前雪，面对突发状况反应迟钝。

　　这种企业架构适合两种企业：规模较小、人数较少的企业，以及市场环境与产品线稳定、不需要开拓进取的企业。

　　而毕马威力推的项目部制，则是根据业务划分组织。

　　每个业务单元都有自己的研发、采购、生产、营销，必要时甚至财务、法务、人资……可以说每个业务单元都如同一家独立的子公司乃至分公司。

　　世上绝大多数高新科技企业，如大名鼎鼎的华为、腾讯，都是这种模式。

　　这套模式的好处是各项目部五脏俱全、协同作战能力很强，业务能力、开拓市场能力远胜过传统的智能型架构企业。

　　坏处就是各个项目部自成一体，互不统属互不沟通互不协调，而且往往会导致企业高层的话语权被弱化。

　　时间久了，那些实力强项目部很容易形成割据诸侯，为了自身利益反过来绑架公司决策，甚至与兄弟项目部恶性竞争。

　　据乔木所知，08年新起点的改革就是朝着这个模式走的，所以才有了四大项目事业部。

　　但改革到了深水区时就被上面叫停了，应该是考虑到公司的特殊性，相比效率，稳定可控才更重要。

　　于是四大项目事业部的结构有了，但内里却空空如也，就是个空架子，完全没有项目部该有的齐备功能。

　　至于第三种矩阵式架构，则完全是毕马威拿来凑数的。

　　这种架构的特点就是极其灵活。平日里维持最传统的职能型结构。有业务需求了，就委任一个负责人。这个负责人有权从各个部门抽调精兵强将组建项目组。

　　而那些被抽调出来的人，在接受这个项目负责人领导的同时，还要兼顾原部门的工作，接受部门领导的管理。双方形成牵制，谁都别想单方面决定员工生死，将员工绑在自己的战车上。

　　所以它的好处就是极其灵活，需要了就组建团队；而且所有团队都是临时的，不需要了立刻解散。这样就成功避免了项目部制可能导致的内部割据、尾大不掉。

　　至于坏处，当然就是这种双重领导，一定会导致管理上的极度混乱。毕竟人的精力是有限的，部门领导与项目领导的利益诉求与工作安排必然不一致，一个说东一个指西，员工就会陷入迷茫、无所适从，在这种混乱中彻底耗尽心力。

　　这种混乱理论上是无解的，因为解决它的终极答案、管理学的终极追求——激励相容，就如同真空球形均质鸡蛋一样，是一种不可能存在于现实中的理想状态。

　　所谓激励相容，就是所有人都可以尽情自私自利，只要能设计一套制度，让每个人的个人利益诉求，恰好与群体利益诉求的某一面高度一致，就不需要强迫人们大公无私、舍己为人了……

　　所以目前知名企业中，采用矩阵式架构的凤毛麟角，各个都是管理学学术圈重点观察、研究的对象。

　　其中最广人国人所知的企业，名叫大疆。

　　没错，中国一众知名高新科技大厂中，只有大疆头铁，敢这么玩儿。

　　乔木依然没能给周蕾一个准确的答复，他自己也没有彻底下定决心，还在犹豫之中。

　　送走周蕾后，他也顺着话题继续自己的思考。

　　项目部制和矩阵式结构之间，说穿了就是效率与管理难度成正相关。

　　选项目部制还是矩阵式结构，完全取决于他对自己、对公司管理团队能力上下限的判断。

　　如果他对此有足够的信心，就可以像大疆一样尝试矩阵式结构。矩阵式结构只是难，不是不可能。大疆都能在这套模式的基础上取得硕果，没道理他不行。

　　但如果他没有那个信心，肯定就要选择项目部制了。

　　仔细思索了小半天，直到想得头晕脑胀，他也没能得出一个确切的结论。

　　意识到这么干想下去不会有结果，他决定停止闭门造车，这几天抽空与自己的高管团队认真聊一聊，广泛听取大家的意见。

　　不过有一件事，他现在就能确认：接下来他将彻底为智翱松绑，让这家公司回到它本应该的发展速度。

　　之前他刻意压制公司的发展，是因为艾忆那一脑子黑科技见不得光。一旦公司发现，立刻就得把他俩人道毁灭了。

　　但不久前他已经从唐蒙那里得知了公司真正关注的是什么，也知道公司目前还没有注意到他，还没有想明白其中关节。

　　公司真正在乎的并不是科技如何跃进，而是维持自我同盟，确保智脑运转。

　　也就是说，只要他能确保不影响自我同盟，那他怎么搞黑科技，理论上都不损害公司、行业、世界的核心利益，就都能坐下来好言商量。

　　这对他来说是天大的喜讯！

　　既然如此，他也不打算客气了，这就要彻底放开了，带着智翱大干一场！

　　乔木就这么一边思考一边喃喃自语，一边下意识写写画画，把自己的想法说了个七七八八。

　　“新起点只是灯下黑，他们迟早会查到你的。”上午还诅咒他去死、打定主意不再理他的碎星河，此刻又开口了。

　　“这行不可能没有监视黑科技扩散的手段，否则技术滥用早就泛滥成灾了，”对方冷言提醒，“唐蒙说的很清楚，是过去那些滥用技术谋私利的家伙，没一个敢猖狂到你这种程度，所以公司没往这方面想。而不是你做得足够隐蔽，骗过了公司的眼睛。”

　　“我知道，但那又如何？”乔木笑道，“等公司查到我时，我也把艾忆的事情、自我同盟的事情解决了。甚至在那之前我就解决了，公司可能也就不会查下去了。正好到那个时候，智翱也完成了前期准备工作，正式大放异彩，这不刚刚好嘛。”

　　“痴人说梦！”碎星河不客气地训斥，“你就能确定时间卡的刚刚好？如果就是新起点先发现你了呢？到时候你连挽回的余地都没有！”

　　“新起点有自己的工作方法与节奏，不会受我的影响，更不会受智翱的影响，”乔木摇着头发表不同观点，“我是否为智翱松绑，都不会影响新起点发现我的时机，更不会影响我解决自我同盟这个麻烦的时机。”

　　他耸了耸肩：“如果真的那么不巧，新起点就是在我解决这个大麻烦之前发现我了，那我是否约束智翱，是否为智翱解绑，都没有任何区别，不是吗？”

　　“哼！你倒是豁得出去，随你吧！”碎星河丢下一句，不再说话。

　　乔木嗤笑：“你倒是嘴硬，明明是意识到我说的是对的，就是不承认。”

　　没人回复他，仿佛他真的在自己和自己吵架。

第1270章 激进的新架构

　　智翱召开了自成立以来的首次管理层大会，所有中高层管理全都放下手上的工作，从全国各地赶了过来。

　　会议通知说得很明确，这次大会只有一个议程：由乔木做关于公司组织架构全面改革的详细通报。

　　这次改革并非突然袭击，从毕马威的工作组入驻开始，这件事就不是秘密了。

　　这段时间，乔木更是频繁找到各位公司高管，或两人或多人，进行了反复、密集的交流与磋商。

　　而不久前公司正式推行3-2考核制度与管理者-2制度起，论坛上就有人推测公司即将进行组织架构改革了。

　　理由也很简单：现有的金字塔式组织架构，越往下越臃肿，每个基层管理者都带着一大堆兵，每个中层管理者都同时分管着多个项目组或工作组，之间甚至毫无业务关联。

　　这种情况下，每次对基层管理者的3-2考核必然会兴师动众，让基层员工疲于应付。而管理者-2考核，对中层管理者而言也将是一场灾难。

　　所以改革组织架构、将中基层工作梳理得更细致、划分得更科学，也就势在必行、迫在眉睫了。

　　不然等到下个月的首次新考核，整个管理层都得完犊子。

　　乔木并没有隐瞒，而是很痛快地给那篇帖子点了赞，并回复说已经对中基层员工的忧虑有了充分的预估与了解，会在不久的将来确保解决这些问题。

　　这等于直接承认了公司将在不久之后迎来更大规模更深层次的改革。

　　所以这次管理层大会，没有人感到意外，反而有种“靴子落地还蛮快”的安心感。

　　大会开始，乔木没有任何客套，就直奔主题，通报了组织架构改革的新方案。

　　总结起来就是，他既没有选择效率与稳定兼顾的项目部制，也没有选择更加激进的矩阵式，而是在与公司高管与周蕾团队进行深入交流后，在周蕾团队的帮助下，选择了一套前所未有的模式：

　　他决定同时兼顾项目部制与矩阵式！

　　这套极其激进的模式创新，最初既吓坏了对公司组织架构有深入思考的部分高管，更吓坏了毕马威的项目组。

　　毕马威中国区负责人甚至当天夜里就订机票赶到公司与他见面，希望说服他“保持冷静与理智”。

　　这套模式一旦传出去，一定会在业内引发轩然大波，之后只要智翱还活着，那些工商管理的学究们就绝不会将视线从这家公司身上挪开。

　　到那时，伴随着这个被所有人用放大镜审视、甚至显微镜研究的“经典案例”，毕马威作为其深度参与者，必然也会饱受赞誉或诟病。

　　他一点都不在乎赞誉，毕竟他的事业已经到顶了。他害怕的是诟病，害怕的是毕马威的牌子砸在自己手上。

　　那他的职业生涯就彻底完蛋了。

　　没有人知道乔木与毕马威中国区负责人聊了什么，反正办公室大门紧闭几个小时后，对方就带着助理风风火火地离开了，甚至都没去见周蕾团队一面。

　　有传言说对方走的时候脸色铁青、脚步虚浮，下楼梯时差点摔倒。

　　但也有传言说对方离开时红光满面、精神焕发，仿佛中了两亿美元大奖一般。

　　真假难辨。

　　但乔木的意志也就此敲定下来，接下来整个毕马威团队都围绕着他要求的新方案，进行了没日没夜的加班赶工。

　　那段时间，划给他们的独立工区中堪称乌烟瘴气，满地都是来不及收拾的被褥，保洁每隔几个小时就要从里面收拾出一只装满咖啡杯的等人高垃圾袋。

　　等大会前几天时，偶尔路过那片独立工区的智翱员工，随便往里面一瞥，看到的都是宛如遍地丧尸游走的恐怖景象。

　　乔木对他们的工作很满意，但他并不打算给他们发红包。而是向他们承诺，合同结束后，如果他们愿意加入智翱，入职职级最低也是P15高级专家，入职半年后即可申请竞聘业务管理岗。

　　其中一些令乔木印象深刻的管理者，他直接向对方许诺了具体的管理岗位与职级，无需面试，无需竞聘，入职即有。

　　这些岗位与职级，是他与周蕾私下商谈敲定的。他已经与毕马威达成谅解，在服务合同结束后，周蕾将正式从毕马威离职加入智翱。

　　至于对方能带走多少嫡系，那就看对方自己的本事了。

　　作为补偿，智翱将额外给毕马威一份旱涝保收的长期新合同，邀请对方长期陪伴智翱成长，随时协助智翱把关规章制度与管理流程。

　　说回智翱的新组织架构，项目部制与矩阵式结合，看上去是相互矛盾的。

　　因为矩阵式架构，本质上是最常见的职能型架构的延伸，没有项目的时候它就是职能型架构，有项目了，组建项目组了，才会无缝转变为矩阵式。等项目结束、项目组解散，又会瞬间变回职能型。

　　而项目部制与职能型架构则截然不同，也无法相互转化。但在周蕾团队的巧妙设计下，新方案实现了二者的共存，至少是理论上实现了。

　　具体设计方案可以举例说明：

　　智翱大部分部门都会维持目前的职能型架构。

　　假设现在公司需要制定一套虚拟股激励方案，这套方案需要所有部门共同参与制订，那就激活矩阵式架构，由公司委任的负责人从各个部门中抽调人手组建项目组。

　　等虚拟股激励方案制定完成，得到董事会的批准了，项目组论功行赏、就地解散，矩阵式架构重新变回职能型架构。

　　但有些业务是长期的、庞大的、复杂的。

　　例如现在的ID1立项。这套低空综合平台的最终目标是用一套兼容性极强的通用平台，满足绝大多数行业与领域对作业无人机的需求。

　　这就意味着这个项目不能闭门造车，而是要与各个产业与领域的一线企业与专家深入合作，这样它涉及的跨领域人才，甚至公司外合作机构，将是一个天文数字。

　　现在ID1的合作机构与企业，就已经有三十多家了。

　　其中就包括乔木在山西省新质生产力商业论坛上达成合作的通威股份。通威股份是国内顶尖的畜牧与水产饲料商，在兽药、动保与育种领域也积极开拓，风头正劲。

　　这个数量未来可能要达到数百家。这些不同产业和领域的工作，还不能彻底分割开，因为它们都是紧密围绕同一套低空综合平台进行的，分开了平台就散架了。

　　此外，这个项目也不是研发成功就能万事大吉的，它得随着那些行业的发展、需求的变化，不断优化、迭代。

　　这就意味着只要这款低空综合平台还没有退市，没被淘汰，这个庞大的项目组就必须长时间存在，而且必须随时保持高度协同。

　　这样一支跨企业、跨行业、跨产业的庞大团队，既不是传统的职能型架构能够驾驭的，也不是矩阵式结构那些小规模的临时项目组能够应付的。

　　它想要稳定高效运行，需要的是项目部制架构下，规模庞大、五脏六腑俱全的事业部。

　　甚至事业部都远远不够！